Ďakujem za jasné vysvetlenie. Prečo je learning agilita v dnešnom pracovnom prostredí tak dôležitá? Čím je výnimočná?

Learning agilita zaznamenala v posledných rokoch obrovskú popularitu. A nie je to vôbec prekvapujúce. Dnešný pracovný trh už nie je tým, čím býval, a nie je ani tým, čím bude v budúcnosti. Ľudia si uvedomujú, že pracovný život sa vyznačuje neustálymi a nepredvídateľnými zmenami. Len sa zamyslite nad tým, ako nedávna kríza v zdravotníctve, a s tým súvisiace obmedzenia, zmenili náš pracovný život. Zrazu museli masy ľudí pracovať z domu. A to bez akýchkoľvek sociálnych kontaktov a neformálnych rozhovorov, alebo bez dostatočných znalostí technologických nástrojov umožňujúcich prácu z domu. Takéto zmeny majú silný nepredvídateľný charakter, ktorému sa musíme neustále prispôsobovať. Tu vstupuje learning agilita – byť schopný rýchlo sa prepínať a adaptovať sa na takéto meniace sa okolnosti.

Okrem toho sme sa tiež dozvedeli, že learning agilita je v skutočnosti skvelým prediktorom pracovného úspechu. Človek, ktorý je v súčasnosti ideálnym kandidátom so správnym vzdelaním a skúsenosťami, môže v priebehu niekoľkých rokov čeliť výzvam, na ktoré nebude mať dostatočné schopnosti. Vezmime si ako príklad povýšenie alebo presun zamestnanca na inú pozíciu, kde sa náhle objavia nové úlohy. Zamestnanec odrazu preberá novú rolu a nové úlohy, ku ktorým možno ešte nemá afinitu. Môže ich zvládať pomalšie, v dôsledku čoho môže strácať motiváciu.

Každý zamestnávateľ veľmi dobre pozná situáciu, keď výber nedopadne podľa očakávaní. Na základe vášho dobrého pocitu zamestnáte niekoho síce so správnym odborným pozadím, ale keď sa táto osoba dostane do praxe, zrazu nemusí pracovať tak, ako ste pôvodne očakávali. Na novom pracovisku sa zaúča príliš pomaly a nedokáže držať krok s množstvom prichádzajúcich informácií. Agilní zamestnanci to dokážu rýchlejšie, čo im umožňuje dosahovať pracovné úspechy.

Mali by sme sa na predvídanie pracovného úspechu pozerať hlavne cez learning agilitu? Už nezáleží na skúsenostiach a vzdelaní?

Nie, vôbec nie. Vzdelanie a skúsenosti sú stále najväčšími prediktormi pracovného úspechu, to sa tak skoro nezmení. Nájsť „ihlu v kope sena“ so správnym profesionálnym pozadím sa však stalo veľkou výzvou, takže môže byť užitočné brať do úvahy aj ďalšie prediktory pracovného výkonu. Užitočná vec na learning agilite je, že tento vnútorný potenciál môžeme nájsť u každého, aj keď nie každý má presne také profesionálne zázemie, po akom túži.

Learning agilita vám dáva akoby ďalší pohľad na potenciál človeka, ktorý nie je okamžite merateľný, keď sa zameriavame len na vzdelanie a skúsenosti. Takže u zamestnávateľov musí dôjsť k určitej zmene myslenia, aby sa odvážili pozrieť sa za hranice profesionálneho zázemia. Napriek tomu, stále častejšie vídame, ako sa zamestnávatelia pýtajú na learning agilitu nepriamo počas pracovných pohovorov. Často sa pýtajú na zvedavosť alebo flexibilitu, aby získali prehľad o úrovni agility potenciálneho kolegu.

Môže niekto s vysokou úrovňou learning agility pracovať kdekoľvek? Bude ešte robiť chyby?

Otázkou potom je, či vnímame ľudí, ktorí majú určitú úroveň learning agility ako dokonalých jednotlivcov. Absolútne nie, práve naopak! Sú presne tým typom ľudí, ktorí sa odvážia robiť chyby a následne sa z nich poučiť. Ich mindset je zameraný na vnímanie chýb ako príležitosti na rozvoj seba samého.

Budú sa vedieť rýchlo prispôsobiť novým situáciám a v prípade potreby prijať nové, efektívne správanie. No rozhodne to nie sú superhrdinovia, ktorí zvládajú všetko bezchybne. Robiť chyby je neoddeliteľnou súčasťou ľudskej povahy. Akokoľvek sa chceme ako zamestnanci, kolegovia či zamestnávatelia snažiť o dokonalosť, každý má priestor rásť a poučiť sa z predchádzajúcich chýb. Agilní ľudia majú povedomie o svojich vlastných rozvojových oblastiach a budú sa vedieť poučiť z predchádzajúcich chýb rýchlejšie, ako neagilní jedinci.

Je learning agilita zručnosťou, ktorú môžeme rozvíjať alebo trénovať?

Áno! Jeden detail je však zásadný. Učenie je zručnosť votkaná do našej ľudskosti. Všetci ľudia sa môžu učiť! V skutočnosti, so správnym nastavením mysle, môže mať ktokoľvek dobrú schopnosť učiť sa. Ľudia sa však môžu veľmi líšiť. Na to, aby sa rozvinula learning agilita, musí dôjsť k zmene v myslení jednotlivca. Jednotlivci s týmto nastavením mysle budú schopní rozvíjať svoju schopnosť učiť sa rýchlejšie ako iní. Niektorí ľudia už prirodzene vyhľadávajú výzvy pre rozvoj, sú flexibilní a tým získavajú nové skúsenosti.

Takýto spôsob myslenia je pravdepodobnejší u niektorých ľudí, ale rozvoj schopnosti učiť sa je možný. Je však potrebné pozrieť sa na konkrétne potenciálne problematické miesta a riešiť ich. Prečo je osoba viac naklonená držať sa zastaraných návykov? Obáva sa prichádzajúcich zmien? Vníma chyby ako príležitosť pre rast? Kladenie takýchto otázok vám môže poskytnúť lepší pohľad na to, kde viazne agilita človeka, a následne sa môžete pokúsiť ju odomknúť.

Ako teda zistím, či má kandidát vysokú úroveň learning agility?

Koncept learning agility bol v priebehu rokov podrobne preskúmaný. Podarilo sa zozbierať všetky charakteristiky patriace do tohto konceptu a následne ich spraviť merateľnými pomocou cielených dotazníkov. Thalento® na základe týchto podkladov vytvorilo hodnotenie Learning Agility (Dotazník Learning Agility).

To nám poskytuje vedecký základ, aby sme mohli objektívne hovoriť o agilite. Spoliehať sa výlučne na vlastný vnútorný pocit sa pri výbere kandidátov ukázalo ako nedostatočné. Takéto subjektívne pocity nás nie vždy nasmerujú tým správnym smerom, a preto by sme od nich mali čiastočne ustúpiť. Napríklad ich podložením objektívnym meracím nástrojom.

Máme však tendenciu rýchlo sa vracať k nášmu vlastnému pocitu a intuícii, pretože prostredníctvom nej dokážeme produkovať rýchle interpretácie. Avšak tým, že používame iba túto metódu, sme často pozadu. Napríklad, niekto podáva mimoriadne dobré výkony na svojej súčasnej pozícii, a tak uvažujeme o tom, že by sme ho povýšili na regionálneho manažéra. Reflexívne môžeme túto zmenu zrealizovať prirýchlo len na základe nášho pocitu z výkonu, ktorý zamestnanec dosahuje. Je však možné, že toto povýšenie nepovedie priamo k úspechu. Možno túto osobu vôbec nemotivuje vedenie a dohliadanie na takéto rozsiahle procesy. Cíti sa komfortnejšie v určitých situáciách a na svojej súčasnej pozícii. V dôsledku toho bude táto osoba fungovať optimálnejšie, ak zostane na svojej pôvodnej pozícii.  Takýchto dodatočných úvah je potrebné robiť stále viac.

Ďakujem za vysvetlenie, Brett. Teraz sme o niečo múdrejší pokiaľ ide o záhady okolo learning agility.

Hodnotenie Learning Agility – merateľný model

Máte otázky týkajúce sa hodnotenia Learning Agility – dotazníka, výslednej správy alebo vedeckých zistení? Navštívte našu webstránku.

Pripojte sa k nášmu webináru* 28.2.2023 o 11:00, ktorý organizuje náš partner Thalento. Počas webinára vám priblížime koncept learning agility a to, ako sme ho pretavili do merateľného modelu. Bližšie sa pozrieme na hodnotenie; interpretáciu správy a ukážeme si všetky možnosti využitia.

* webinár bude prebiehať v anglickom jazyku

* účasť je bezplatná

Máte ešte nejaké ďalšie otázky? Neváhajte nás kontaktovať.

Viac informácií o koncepte LEARNING AGILITY nájdete na našej webstránke.

Learning Agility. Konečne riešenie v „boji o talenty“

Zamestnávatelia na pracovnom trhu sa stretávajú s nedostatkom uchádzačov so “správnymi” skúsenosťami a vzdelaním. O to dôležitejší je v procese náboru prístup, motivácia a prispôsobivosť zamestnanca. Úlohy a pracovné miesta sa neustále menia. V dôsledku toho aj „ideálny“ kandidát s požadovanými skúsenosťami alebo vzdelaním môže o niekoľko rokov čeliť výzvam.

Aktuálna téma v rámci výberových procesov je learning agilita. Learning agilita je o znalosti toho, ako sa učiť a vedieť čo robiť, keď si neviete dať rady. Je to tiež schopnosť učiť sa z chýb a prevziať kontrolu nad vlastnou kariérou. Poukazuje aj na flexibilitu zamestnanca na rôznych úrovniach. Takáto agilita je v dnešnom pracovnom prostredí nevyhnutná pre pracovný úspech. Vďaka tomu je learning agilita silným nástrojom v “boji o talenty”.

Výzvou pre zamestnávateľov je identifikácia ľudí s vysokou úrovňou learning agility.  Spoločnosť Thalento® si uvedomuje túto aktuálnu výzvu na trhu a v spolupráci s TalentLogiQs prináša zamestnávateľom úplne nové riešenie.

Hodnotenie Learning Agility (Dotazník Learning Agility)

Dotazník, ktorý nachádza svoj vedecký základ v početných psychologických výskumoch realizovaných od 80. rokov 20. storočia, a ktorý vznikol na základe záujmu o to, ako sa ľudia učia a rastú prostredníctvom pracovných skúseností.

Dotazník Learning Agility pozostáva z 90 otázok a jeho vyplnenie trvá v priemere 15 minút. Meria všetky základné piliere, ktoré tento koncept podľa literatúry zahŕňa:

• Zmenová agilita (Change Agility): predstavuje nadšenie pre nové nápady a experimentovanie; nevyhýbanie sa neznámym aktivitám, ale ich skúmanie a riešenie.
• Výsledková agilita (Results Agility): dosahovanie výsledkov a výkon pod tlakom, a to aj v náročných podmienkach, pričom jednotlivec dokáže inšpirovať ostatných.
• Mentálna agilita (Mental Agility): schopnosť analyzovať informácie alebo problém z rôznych uhlov pohľadu.
• Sociálna agilita (People Agility): vzťahuje sa na sebapoznanie a pochopenie ľudí okolo seba.
• Kariérna agilita (Career Agility): postoj jednotlivca prevziať kontrolu a riadiť svoju kariéru.

Kombinácia týchto pilierov vám ako zamestnávateľovi poskytne najlepší možný obraz o learning agilite jednotlivca. Rozdelením každého piliera na ešte menšie a merateľnejšie časti sa spoločnosti Thalento® darí prostredníctvom tohto hodnotenia poskytnúť diferencovaný obraz o agilite.

Inteligencia a vzdelanie už nie sú jedinými predpokladmi úspechu na pracovisku

Dnešné pracovné prostredie sa neustále mení a je veľmi nepredvídateľné: technologické inovácie, nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na špecifické pozície, organizačná mobilita a iné trendy na trhu. Sme neustále vystavení zmenám, či už doma alebo v práci. Preto je čoraz dôležitejšie, aby sme ako organizácia boli dosť inovatívni na to, aby sme vynikli a všimli si nás. Aký typ zamestnanca však potrebujete na to, aby ste tento účel dosiahli?

„Learning agilita spočíva v tom, že sa viete učiť – viete, čo robiť, keď si neviete dať rady.“

(George Hallenbeck)

Dnešný zamestnanec

Ako bude vyzerať pracovné prostredie za 5 rokov? Čo ak nadobudnuté a teoretické vedomosti sa rýchlo stanú zastaralými? Ak doteraz získané pracovné skúsenosti nebudú zodpovedať očakávaniam pracovnej roly? Bude váš ideálny zamestnanec stále vaším ideálnym zamestnancom?

Dnešní zamestnanci sú agilní. Sú flexibilní a ochotne sa učia, prijímajú zmeny s otvorenosťou alebo sa dokonca ujímajú vedenia. Vždy sa „držia nad vodou, napriek rýchlemu prúdu zmien.

Každý z nás sa našťastie rodí so schopnosťou učiť sa. Veľmi dôležitá schopnosť, ktorá nám umožňuje prispôsobiť sa prostrediu, rásť a v prípade potreby sa poučiť z vlastných chýb. Len takto môžeme naplno rozvinúť svoj potenciál.

Práve preto sa v posledných desaťročiach uskutočnilo veľa výskumov v oblasti learning agility, schopnosti rýchlo si vytvoriť nové a efektívne správanie v meniacich sa podmienkach.

„Úspech dnes vyžaduje agilitu a snahu neustále prehodnocovať, oživovať, reagovať a inovovať.“

(Bill Gates)

 

Prediktor úspechu v práci

Okrem pracovných skúseností, úrovne vzdelania alebo IQ je learning agilita významným  prediktorom budúceho pracovného úspechu zamestnanca. Vaša inteligencia tvorí nevyhnutný základ, ktorý potrebujete na to, aby ste dokázali rýchlo spracovať informácie. Na druhej strane, vaša learning agilita sa vzťahuje na váš postoj, motiváciu a zvedavosť pri hľadaní nových príležitostí na učenie.

Tam, kde flexibilní zamestnanci kráčajú so zmenou a odvážia sa ju iniciovať, iní váhajú a držia sa zaužívaných zvykov. Táto schopnosť – learning agilita – neustále sa prispôsobovať, je v dnešnom pracovnom prostredí kľúčová.

Znamená to, že existuje len jedna learning agilita  alebo je tento koncept zložitejší, než predpokladáme?

 

Koncept learning agility

Odborná literatúra rozdeľuje koncept Learning Agility do niekoľkých základných pilierov.

Learning agilita v merateľnom modeli

Spoločnosť Thalento už roky vyvíja riešenia, ktoré mapujú osobnosť, motiváciu, schopnosti a zručnosti zamestnancov. Týmto spôsobom denne podporujeme profesionálov v HR oblasti pri výbere správnych zamestnancov, ktorým pomáhame rásť v rámci organizácie.

V spolupráci so spoločnosťou TalentLogiQs™, Thalento vyvinulo nový nástroj špecificky zameraný na objektívne meranie Learning Agility. Nástroj na odhalenie úrovne learning agility u každého potenciálneho kandidáta alebo kolegu! Objavte najnovší hodnotiaci nástroj v našom portfóliu.

Pozývame vás na náš webinár (v anglickom jazyku) – 28.2.2023 o 11:00 

Na našom webinári budete mať možnosť oboznámiť sa s dotazníkom Learning Agility, ktoré je významným nástrojom v boji o talenty. Počas približne 40 minút sa dozviete všetky detaily o tomto nástroji.

Počas webinára vám priblížime koncept z literatúry a to, ako sme ho pretavili do merateľného modelu. Bližšie sa pozrieme na hodnotenie; interpretáciu výstupnej správy a ukážeme si všetky možnosti využitia. Prihláste sa TU alebo prostredníctvom linku nižšie.

Viac informácií o koncepte LEARNING AGILITY nájdete na našej webstránke.

Máte nejaké konkrétne otázky? Neváhajte nás kontaktovať: recepcia@imagelab.sk

Prezentačné zručnosti podľa Steva Jobsa

Téma prezentačných zručností je stále veľmi aktuálna. Prečo tomu tak je? Prezentačné zručnosti sú potrebné naprieč rôznymi pozíciami. Pretože prezentovanie nie je iba o schopnosti zaujať publikum a predostrieť mu tému, ale aj o vedení porád, efektívnej komunikácii a prirodzenej komunikácii, o tom, ako pôsobíme pri bežnom rozhovore.

 

Pri workshope Present the Steve Jobs Way vychádzame z osvedčených princípov, ktoré už pri prvom stretnutí aplikujeme do praxe. Účastníci sú okamžite vtiahnutí do realizácie a sami si prechádzajú procesom, ako sa dopracovať k skvelej prezentácii. Storytelling, príprava údernej key message, piliere presvedčivosti a mnohé iné, pomôžu účastníkom vytvoriť prezentáciu, ktorá naozaj berie dych. Rovnako dôležitá je aj práca na svojom osobnom prezentačnom štýle a zvládnutí trémy, ktorá je podstatná pre to, aby sa pri prezentovaní cítili komfortne a sebaisto. Počas skupinových, ale najmä individuálnych stretnutí sa vytvára priestor na diskusiu ohľadom prípravy a samotného prezentovania. Práve prostredníctvom takéhoto prístupu môžu účastníci odchádzať s unikátnymi zručnosťami, ktoré im budú ako šité na mieru.

 

Prezentačné zručnosti podľa Steva Jobsa je úspešný a obľúbený tréning u našich medzinárodne pôsobiacich klientov. Jobsovské princípy prezentovania využívajú nielen účastníci zo Slovenska, ale aj z USA, Kanady, Brazílie, Švajčiarska, Indie a iných krajín. Práve vďaka našim lektorom Franciscovi a Vítkovi môžeme túto tému prinášať do rôznych kútov sveta 🌎

Prečo sa zamerať na online diagnostiku?

Pre čoraz väčší počet spoločností sú online hodnotenia nevyhnutnou súčasťou výberového procesu. Slúžia tiež na podporu rozvojových aktivít pre zamestnancov alebo tímy. Aké sú hlavné výhody online hodnotenia pre vás, ako pre zamestnávateľa?

 

Online hodnotenie je jedným zo spôsobov, ako posúdiť, či sa potenciálny kandidát hodí do organizácie, do konkrétneho tímu a pre konkrétnu pracovnú náplň. S výsledkom hodnotenia získate prehľad o miere vhodnosti potenciálneho kandidáta na konkrétnu pozíciu. V skutočnosti však získate možnosť pochopiť osobnostné črty, motiváciu, vedomosti a zručnosti vášho (budúceho) zamestnanca v širšom rozmere. Takéto poznanie dobre indikuje budúce správanie a pracovný výkon.

 

Výhody pre zamestnávateľov

1. Vyhnite sa výberu tých nesprávnych ľudí

Cena za nesprávny výber zamestnancov môže byť vysoká. Môže ísť o: mzdové náklady, náklady na nábor, onboarding… Nesprávne náborové rozhodnutie stojí nielen veľa času a peňazí, ale môže mať negatívny vplyv aj na tímovú spoluprácu a výkon. Hlavnou príčinou nesúladu je nedostatok mäkkých zručností potrebných pre danú rolu. Zmapovanie mäkkých zručností vášho (budúceho) zamestnanca na začiatku výberového procesu pomocou osobnostného a motivačného dotazníka v kombinácii s výkonovým testom, vám poskytne širší obraz o mäkkých zručnostiach a schopnostiach zamestnanca a nábor bude efektívnejší a úspešnejší.

 

2. Vyhnite sa skresleniam počas náboru

Kandidát je často prijímaný na základe toho, „ako sa nám pozdáva“, ale to v skutočnosti hovorí málo o tom, či má vlastnosti potrebné pre danú pozíciu. Pri pohovore sa recruiter môže riadiť nevedomými „predsudkami/stereotypmi“. Použitie objektívnych, vedecky podložených testov zabraňuje takejto predpojatosti. Pri hodnotení každý kandidát začína na rovnakom východiskovom bode. Po dokončení hodnotenia sú výsledky okamžite k dispozícii a je jednoduchšie porovnávať výsledky jednotlivých kandidátov.

 

3. Získajte širší rozsah informácií

Online hodnotenia sú ideálne na získanie podnetov pre diskusiu počas pohovoru s potenciálnym kandidátom. To často umožňuje realizovať rýchlejšie a cielenejšie hĺbkové pohovory. Hodnotenie identifikuje možné silné stránky a oblasti rozvoja kandidáta, o ktorých je možné následne diskutovať počas pracovného pohovoru. Získate tak ďalšie cenné poznatky o mäkkých zručnostiach a schopnostiach zamestnanca, ktoré budú potrebné pre úspešné fungovanie na novej pozícii.

 

4. Efektívne využite čas na nábor

• • V prvej fáze pracovného pohovoru

Používanie objektívnych, overených online nástrojov s vysokou prediktívnou hodnotou správania na pracovisku umožňuje predbežne preveriť základné zručnosti (mäkké zručnosti/uvažovanie), ktoré sú dôležité pre danú prácu u väčšieho počtu uchádzačov. To umožňuje (pred)výber „na diaľku“. Následne je možné na pracovný pohovor pozvať len kandidátov, ktorí v najväčšej miere spĺňajú požiadavky. Takýto pred-výber ušetrí množstvo času a peňazí.

• • V záverečnej fáze pracovného pohovoru

Hodnotenie môže byť významné  aj v záverečnej fáze výberového procesu. Online hodnotenie je možné použiť ako podporu pri výbere, kedy je nevyhnutné rozhodnúť medzi poslednými dvomi alebo tromi kandidátmi. Výhodou tohto spôsobu testovania je, že konečný výber sa nezakladá na subjektívnych pocitoch, ale vlastné emócie sú porovnávané s objektívnymi výsledkami.

 

5. Pozitívny zážitok kandidáta z výberového procesu & Employer Branding

Na súčasnom trhu práce, kde je náročné zaujať nové talenty, je dôležité, aby uchádzači o zamestnanie mali čo najlepší možný zážitok z prijímacieho procesu. Použitie hodnotenia, v rozpore s očakávaniami mnohých, môže kandidátov skôr prilákať než odradiť.

Kandidáti očakávajú niečo na oplátku za čas a úsilie, ktoré investujú do procesu uchádzania sa o prácu. Transparentná spätná väzba o výsledkoch hodnotenia a náhľad na silné stránky a rozvojové oblasti kandidáta môžu zabezpečiť jeho pozitívnu skúsenosť s celým procesom. Kandidát bude mať z organizácie dobrý pocit, aj keď nezískal prácu.

Prečo je to dôležité? Ak má kandidát dobré skúsenosti s podávaním žiadosti vo vašej organizácii, je pravdepodobnejšie, že sa o tieto dobré skúsenosti podelí s ostatnými. Vďaka tomu sa stávate atraktívnejším pre talenty.

 

 

„Použitie hodnotenia, v rozpore s očakávaniami mnohých, môže kandidátov skôr prilákať ako odradiť.“

Keď dávame alebo dostávame spätnú väzbu, pohybujeme sa v zóne, ktorú v psychológii niekedy nazývame hranica kontaktu. Pri úprimnej spätnej väzbe sa otvárame druhým, zdieľame svoje názory, potreby a pocity a zároveň sa vystavujeme riziku, že nebudeme pochopení alebo prijatí. Rovnako, keď druhí dávajú spätnú väzbu nám, môžu zasiahnuť naše citlivé miesta, vyvolať emócie, ktoré nás môžu robiť zraniteľnými a nie vždy ich vieme mať pod kontrolou. Na neurofyziologickej úrovni sa nám pri spätnej väzbe v mozgu odohrávajú deje, ktoré sprevádzajú stav fyzického ohrozenia. Nečudo, že sa takýmto situáciám často máme tendenciu vyhnúť alebo ich chceme mať veľmi rýchlo za sebou.

Tým sa však ochudobňujeme o možnosti, ktoré úprimná spätná väzba v sebe skrýva. Keď naberieme odvahu a prekonáme tieto nepríjemné pocity, získame príležitosť podeliť sa s druhými o to, čo je pre nás dôležité a dozvedieť sa, na čom záleží im. Pri spätnej väzbe máme šancu sa s druhými spojiť, prehĺbiť dôveru, zlepšiť spoluprácu, vzťahy.

Na to, aby sme spätnú väzbu vedeli využiť, potrebujeme vedieť narábať s emóciami druhých aj s vlastnou zraniteľnosťou. Medzi základné nástroje, ktoré nám pri tom môžu byť užitočné, patria empatia a sebareflexia. Empatia je o schopnosti vnímať perspektívu druhého, o rešpekte a nehodnotení. Sebareflexia je o nadhľade, všímavosti a práci s vlastným egom. Aj keď si ľudia často myslia, že sú to vrodené kvality, obe zručnosti sa dajú budovať a prehlbovať. Tvoria predpoklady pre to, aby sme pristúpili k spätnej väzbe úprimne, s odvahou aj citlivosťou a so snahou využiť ju pre obojstranný prospech a rozvoj.

Okrem toho, pri spätnej väzbe sa môžeme oprieť aj o komunikačné nástroje a zručnosti, ktoré nám môžu pomôcť situáciu zvládnuť. Keď vieme, aký postup zvoliť, akú formu a slová používať, máme väčšiu šancu, že ustojíme nepríjemné pocity a doručíme správu druhým tak, aby jej čo najlepšie porozumeli alebo aby ju prijali. Samozrejme, ani najpremyslenejšia formulácia nie je zárukou toho, že budeme pochopení, keď však máme trpezlivosť a vieme, že stojí za to skúšať to znova a znova, zvyšujeme šancu, že nám spätná väzba prinesie vzájomné pochopenie, obohatenie a zlepšenie fungovania.

Vo firmách, vzťahoch aj rodinách, kde je spätná väzba súčasťou kultúry a komunikácie sa otvára priestor na skutočný vzájomný dialóg, živý kontakt, ktorý niekedy môže byť nepríjemný, ale ktorý v dlhodobom horizonte prináša väčšiu otvorenosť, dôveru, porozumenie. Spätná väzba je tak príležitosťou na vzájomné učenie a rast. Rozširuje nám obzory a odkrýva múdrosť, ktorú nezískame, keď vnímame svet iba zo svojej perspektívy.

Na našich tréningoch a workshopoch Vás naučíme, ako prehlbovať svoju empatiu a sebareflexiu a aké komunikačné nástroje a postupy Vám pomôžu ustáť náročné situácie spojené s prijímaním alebo podávaním spätnej väzby.

Užitočným nástrojom pre budovanie otvorenej firemnej kultúry je online 360°spätná väzba. V Image Lab využívame na tieto účely vlastnú platformu Teamspirit a účastníkom poskytujeme podporu pri podávaní aj prijímaní spätnej väzby tak, aby z nej vyťažili čo najviac pre seba aj svoju prácu.

V súčasnosti sme svedkami radikálnych zmien v spôsobe spolupráce, leadershipu a podnikania. Situácia spojená s pandémiou Covid-19, ktorá nás vrhla do online prostredia a priniesla ešte väčšiu nepredvídateľnosť a neistotu, spolu s trendami ako je digitalizácia, práca na diaľku a multigeneračné tímy, menia pracovné prostredie zásadným spôsobom.

 

Hierarchická organizačná štruktúra zažíva zaťažkávaciu skúšku

Firmy, ktoré chcú v tejto náročnej dobe uspieť sa musia stať naozaj agilnejšie a odolnejšie, aby udržali krok s meniacimi sa podmienkami a potrebami zákazníkov. V súvislosti s flexibilitou organizačnej štruktúry zrak upierame na management a spôsob riadenia. Tradičný prístup, s viacerými úrovňami riadenia, zažíva v tejto dobe zaťažkávaciu skúšku. Na jednej strane sú línioví manažéri, ktorí sú v priamom kontakte s front-line zamestnancami. Tí padajú pod náporom nových výziev, vyplývajúcich z koordinácie ľudí na diaľku, ktoré sa snažia zladiť so svojou operatívnou agendou. Na druhej strane je stredný management, ktorý v súčasnosti čelí otázkam o opodstatnenosti svojej existencie (pozri napr. Bradt, George. Forbes 2020).

 

Je líder ešte potrebný?

Masový prechod na prácu z domu, ktorý si zo dňa na deň vyžiadala pandémia, ukázal, že väčšina zamestnancov je schopná pracovať samostatne. Viaceré výskumu, vrátane nášho miniprieskumu, ktorý sme realizovali po prvej vlne (Image Lab 2020) dokázali, že po úvodnom šoku efektivita a výkonnosť ľudí dokonca prevýšili úroveň predtým. Vynútený Home Office potvrdil, že ak sú roly, ciele a úlohy jasné, ľudia nad sebou nepotrebujú neustály dozor a mikromanažment je pasca najmä pre lídrov samotných, ktorí si tým pridávajú zbytočných aktivít a uberajú z dôvery vo svojom tíme. Aktuálnou sa teda stáva otázka, ako by sa mala zmeniť rola lídra a dokonca, či je líder ešte vôbec potrebný?

 

Podpora remote

Neznamená to však, že pri remote spolupráci zamestnanci lídra nepotrebujú. Viac ako snahu o mikromanažment však potrebujú podporu, záujem a pravidelný kontakt. Potrebujú, aby im líder vytvoril podmienky, aby túto náročnú situáciu zvládli. Aby im uľahčil zdieľanie informácií, komunikoval včas zmeny, získaval zdroje. Aby zabezpečil pozitívnu atmosféru a udržanie vzťahov medzi členmi tímu. Snaha vyjsť v ústrety týmto požiadavkám a potrebám zamestnancov je práve príčina preťaženosti líniových lídrov, ktorí zisťujú, že pri svojej bežnej agende je takáto starostlivosť o ľudí často na úkor ich voľného času alebo iných aktivít.

 

Očakávania mileniálov

Asi všetkým je nám jasné, že aj po zlepšení epidemiologickej situácie remote spolupráca zostane súčasťou našej bežnej pracovnej reality. Ale nie len preto by sa rola lídra mala zmeniť. Veľmi podobné očakávania majú od lídra aj predstavitelia generácie mileniálov. Z nášho ďalšieho výskumu, tentokrát oveľa rozsiahlejšieho, ktorý sme realizovali s necelou stovkou slovenských mileniálov z rôznych biznisov, je zrejmé, že klasický šéf, udržiavajúci si odstup, rozdávajúci úlohy a príkazy, nie je pre nich nič atraktívne (Image Lab 2020). Ani pre mileniálov však neplatí, že by vedenie nepotrebovali. Potrebujú však lídra v pravom slova zmysle, s pevným charakterom, ktorý ich berie ako partnerov, necháva im samostatnosť a zároveň pomáha nasmerovať a určiť priority. Kľúčová je pre nich možnosť rozvoja a spolurozhodovania, chcú vidieť zmysel svojej práce, pre ktorý sa dokážu nadchnúť a tvrdo pracovať.

 

Líder budúcnosti

Vraciame sa teda k otázke: Ako by mala vyzerať rola lídra budúcnosti? Akými činnosťami a zodpovednosťami by mala byť definovaná, aby vyhovela zmenám v pracovnom prostredí?

 

Je už asi zrejmé, že líder bude stále potrebný. Z predchádzajúcich príkladov sa môže zdať, že je potrebný dokonca viac ako kedykoľvek predtým. A je to vlastne pravda. Podpora, komunikácia, rozvoj. Pomoc pri plnení cieľov. To sú funkcie, ktoré sa spájali s lídrom aj v minulosti. Veľký rozdiel je však v slove samostatnosť. Vytvorenie podmienok na samostatnú prácu. A partnerstvo. Spolurozhodovanie. To sú atribúty, ktoré sa spájali skôr s koučom, scrum masterom, lídrom v samoriadiacich tímoch. A to je v podstate aj odpoveď. Líder sa má viac podobať záhradníkovi, ktorý vytvorí podmienky, prekyprí pôdu, zasadí vhodné rastliny, zabezpečí dostatok vlahy, svetla. Keď treba pohnojí, presadí. Ale nehovorí, ako má rastlina rásť, kedy má kvitnúť, priniesť plody. Rastlina to vie sama, je dosť kompetentná. Vie robiť svoju prácu, ale potrebuje mať správne podmienky.

 

Nová rola lídra

A to je nová rola lídra. Vytvárať podmienky. Vanessa Urch Druskat a Jane V. Wheeler (2004) vo svojej štúdii popisujú 4 roly úspešných lídrov v samoriadiacich tímoch: budovanie vzťahov, priekopníctvo (získavanie informácií), presvedčovanie (externé aj v tíme) a zmocňovanie (empowering). Veľkú rolu hrá koučing a koučovací mindset. Tieto roly sú veľmi dobre aplikovateľné aj pre lídra pri remote tímoch a pri vedení mileniálov. Sú však na to pre lídra pripravené podmienky?

 

Systémová zmena

Takže rozšírme našu otázku: Ako by mala byť rola lídra nastavená a zapadať do systému organizácie? V klasickom hierarchickom nastavení jednoducho nie je v silách líniových lídrov venovať takúto starostlivosť ľuďom a pritom plniť ciele, robiť rozhodnutia, podávať reporty. Riešenie však existuje. A je ich niekoľko. Príkladom môžu byť teal organizácie založené na samoriadiacich tímoch, ktoré výborne popísal Frederix Laloux vo svojej priekopníckej knihe Budúcnosť organizácií (Laloux, Frederic. 2014). To, čo sa spočiatku zdalo ako utópia, teraz už aj v našich končinách prenášajú do praxe nie len startupy, ale aj korporácie. Stále ich nie je veľa, ale ich počet narastá a môžu byť príkladom a povzbudením pre ostatných. Ich príbehy ukazujú, že cesta k novému spôsobu riadenia nie je jednoduchá, že neexistuje jediný osvedčený recept, ako transformovať organizačnú štruktúru. Kúzlo spočíva tom, že každá firma si hľadá svoj spôsob, ako sa stať agilnejšou, otvorenejšou a zrelšou. Každá organizácia definuje svojim lídrom ich jedinečnú rolu v závislosti na svojej kultúre a špecifikách.

 

Samozrejme, najlepšie je sa inšpirovať skúsenosťami z praxe. Už v januári sa preto stretneme s lídrom jednej z prvých úspešných slobodných firiem z Českej republiky, s Vratislavom Kalendom jr., CEO softwarovej spoločnosti Applifting.

21. januára 2021 sa ho v diskusii v rámci našich pravidelných Zoom snackov popýtame, aká je rola lídra v ich spoločnosti, čo im funguje a akú sú úskalia teal organizácií.

 

Viac informácii o online evente a prihlasovanie nájdete TU.

 

Použité zdroje:

Image Lab SK (2020): Mileniáli na Slovensku. Image Lab SK 2020.

Image Lab SK (2020). Čo nás kríza naučila. Image Lab SK 2020.

Bradt, George (2020). Why Middle Managers Are Particularly Vulnerable to Covid-19. Forbes, 2020, April 23. https://www.forbes.com/sites/georgebradt/2020/04/23/why-middle-managers-are-particularly-vulnerable-to-covid-19/?sh=4472de8608ef).

Vanessa Urch Druskat, Jane V. Wheeler (2004): How to Lead a Self-Managing Team? MIT Sloan, Management Review, Summer 2004. https://sloanreview.mit.edu/article/how-to-lead-a-selfmanaging-team/

Laloux, Frederic (2014): Reinventing Organizations. Nelson Parker 2014.

V tomto prvom zo série článkov sa zameriame na to, ako Mileniáli vnímajú sami seba, ako vnímajú rozdiely medzi generáciou pred nimi a po nich.

Tvoria 50% zamestnancov a o pár rokov ich bude v spoločnostiach väčšina. Už o nich bolo napísaného veľa a napriek tomu im často nerozumieme. Mileniáli. Generácia, o ktorej sa najviac diskutuje. Ako s nimi spolupracovať, ako ich motivovať a efektívne viesť?

Výskumy a zdroje v tejto oblasti pochádzajú najmä z USA, kde kultúra aj história spoločnosti je od naŠej odlišná. Preto sme sa rozhodli pýtať našich, slovenských Mileniálov. Ich odpovede vám budeme postupne prinášať.

V tomto prvom zo série článkov sa zameriame na to, ako Mileniáli vnímajú sami seba, ako vnímajú rozdiely medzi generáciou pred nimi a po nich.

 

Rodičia Mileniálov, Baby Boomers, boli vychovávaní Tradicionalistami, ktorých cieľom bolo najmä zapadnúť a nevytŕčať. Ich rodičia verili, že iba tvrdou prácou  a disciplínou môžu dosiahnuť úspech. V rodinách, platili striktné pravidlá, rodičom sa často vykalo.

Keď Boomers začali byť rodičmi, nechceli byť rovnakí „diktátori“, ako ich rodičia. Ich rebelstvo proti tomu, ako boli vychovávaní vyústilo do voľnejšieho štýlu výchovy. K deťom pristupovali partnersky a opatrnejšie. S prístupom, že každé dieťa je ako snehová vločka- jedinečné a zraniteľné.

Starali sa o to, aby ich „snehové vločky“ boli najlepšie, aké môžu byť. Ich rodičovský prístup sa označuje ako helikoptérové rodičovstvo. Od športov, cez jazyky, hru na hudobný nástroj a ďalšie. Ak niekde ostala voľná minúta, Boomers sa postarali, aby ju ich deti Milienáli využili.

S prístupom rodičovstva sa menila aj doba okolo nich. Nástup technológií, zrýchľovanie, množstvo možností na výber, to všetko ovplyvnilo generáciu Mileniálov.

 

Ako sa teda vnímajú oni sami? Čo o sebe hovoria?

Z výsledkov našich focus group vyplýva, že mileniáli vnímajú sami seba ako generáciu, ktorá má na výber. Táto skutočnosť je pre mileniálov natoľko dôležitá, že by odmietli aj možnosť, ktorá by im vyhovovala, ak by nedostali na výber. Práve preto im nevyhovujú rigidné nastavené pravidlá spoločnosti, ani direktívny prístup.

Zároveň Mileniáli hovoria, že cítia neistotu. Sú prvou generáciou, o ktorú sa nepostaral štát ani ich rodičia, keďže tí pomoc od štátu mali a tým pádom nepremýšľali nad tým ako deti zabezpečiť. „Sme odkázaní sami na seba“ zaznievalo počas focus group.

Vďaka sociálnym sieťam sa vedia porovnávať a vnímať „ideálne svety“ svojich rovesníkov. Preto na seba majú vysoké nároky a potrebu uspieť. Naháňa pocit, že by mali využiť všetky možnosti, ktoré sa im ponúkajú. Nič nezmeškať. Dosiahnuť „ideálny život“ zo sociálnej siete. Príliš veľa možností spôsobuje frustráciu, ak si nevedia vybrať a tiež pocit, že ostávať niekde príliš dlho pre nich znamená stagnáciu.
Mileniáli o sebe hovoria tiež to, že sú otvorenejší, drzejší a uvažujúci kriticky. Sú zvyknutí so svojimi rodičmi diskutovať partnersky a očakávajú, že rovnakú pozornosť im bude venovať aj ich šéf. Predpokladajú, že pre nich bude partner pre diskusiu, ktorému môžu otvorene povedať svoj názor a rovnako to, že niečo nefunguje.

A poznámka na záver. Nami získané poznatky nemusia odrážať objektívnu realitu, ale to, ako sa vidia samotní mileniáli. Tento pohľad sme zvolili zámerne, pretože v ďalších otázkach sme sa pýtali, čo je pre nich dôležité z hľadiska vonkajšej aj vnútornej motivácie. A tam je pre nás ich pohľad to, čo nás zaujímalo, s čim následne vieme pracovať a spoločnostiam pomôcť riadiť mileniálov efektívnejšie. Ale o tom už nabudúce.

Ak by ste mali záujem o podrobnejšie výsledky nášho prieskumu, alebo odporúčania pre vedenie mileniálov, či medzigeneračnú spoluprácu priamo vo vašej spoločnosti, budeme radi, ak nás budete kontaktovať. Prajeme veľa úspechov pri vedení Mileniálov (a nielen ich).

Prezentácia nám dáva príležitosť na odovzdanie dôležitých informácií, prejavenie vlastného názoru, ovplyvnenie postoja poslucháčov. Ako to uchopíme a zvládneme, je na každom z nás. Niekto sa na javisku cíti ako ryba vo vode a je rečníckym majstrom a niekto práve naopak, cíti sa veľmi nepríjemne, pod stresom a vystupovanie pred publikom je pre neho postrachom. Ako to všetko zvládnuť a pritom zaujať? Akú štipku správneho korenia pridať, aby dodalo prezentácii šmrnc, originalitu a odlišovalo sa od ostatných?

Prinášame Vám pár odporúčaní, ktoré môžu správne okoreniť Vašu prezentáciu.

Vytvorte si kontrolný zoznam

Príprava je dôležitou súčasťou úspešnej prezentácie. Vytvorte si kontrolný zoznam, aby ste vedeli, na čo sa potrebujete pripraviť. Pomôžu Vám k tomu odpovede na nasledujúce otázky: Čo je cieľom mojej prezentácie? Čo chcem, aby si ľudia odniesli? Koľko času mám na prezentáciu? Aké je moje publikum? Aké otázky a pripomienky môžem k téme očakávať? Na čo nebudem odpovedať? Aké pomôcky budem potrebovať? Aké sú pravidlá kladenia otázok? Poznám prostredie?

Prezentujte poslucháčom emóciu

Zapojte pri prezentovaní vášeň a emóciu, ktorá sa prenesie na poslucháčov. Odľahčite tému zábavnou historkou, alebo vhodným vtipom. Prezentujte svoje vlastné skúsenosti, používajte metafory, prirovnania a príklady, pomocou ktorých viete dať jasné predstavy.

Publikum Vás vníma ako komunikujete svojím postojom, výrazom v tvári, pohybmi, očami a preto buďte sami sebou – autentický. Verte tomu čo prezentujete a budete sa cítiť istejšie, prirodzenejšie a uvoľnene.

Do jednej minúty jasne a výstižne

Predstavte si situáciu, že ste práve nastúpili do výťahu a zrazu pred Vami stojí dôležitá osoba, od ktorej závisí Váš ďalší rozvoj, kariérny postup, alebo práca na zaujímavom projekte. Čo v tejto chvíli urobíte? Budete ticho v kúte stáť a čakať až vystúpite, alebo chopíte sa svojej príležitosti, ktorá sa nemusí zopakovať? Máte na to iba 1 minútu. Čo všetko by ste tejto osobe chceli povedať a čo naozaj stihnete za tento krátky čas? Ako sa odprezentovať, aby ste danú osobu zaujali?

Práve v tom Vám vie pomôcť metóda Elevator Pitch. S využitím tejto „výťahovej reči“ získate možnosť zrozumiteľného a presvedčivého prezentovania seba, svojej práce, projektov a záujmov. A to jasne, stručne, výstižne a s emóciou. Pomôže Vám rozšíriť schopnosť nadchnúť druhú stranu, motivovať ju a získať pre spoluprácu. Zároveň Vám umožní prispôsobiť svoj prejav podľa rôznych typov poslucháčov.

 

V čom tkvie umenie zaujať? Aké sú konkrétne kroky potrebné na vytvorenie Elevator Pitch? To sa dozviete na našom online otvorenom kurze, ktorý Vám prinesie inšpiráciu a nápady do Vášho každodenného pracovného života.

 

P.S.: Ak budete mať chuť na rozcvičku, môžete vyskúšať nasledujúce jazykolamy. Odporúčame ich zopakovať aspoň 10 krát bez prestávky. Precvičíte si tak jazyk a artikuláciu pomocou ťažko vysloviteľných kombinácií slov a zároveň pretrénujete svoju pamäť.

• Šašo vešia osušku. Šašo vešia osušku. Šašo vešia osušku.
• Pixla sklapla. Pixla sklapla. Pixla sklapla.
• Klára Kráľová hrala na klavíri.
• Pes spí, psy spia.
• Najneobhospodarovateľnejšími.
• Ešte sa tie makovičky nepovymakovičkovali.
• Juro neruj Jura! Juro neruj Jura! Juro neruj Jura!
• Holič Hollý holí holiča z Holíča.
• Pán kaplán v kaplnke plakal.
• Vojaci sú vyrukavičkovaní a veliteľ je najnevyrukavičkovateľnejší

„Čo z toho dieťaťa bude?“ vzdychla si moja babka, keď som jej ako 10 ročná hovorila, že snívam o kariére modelky.

„Čo z toho dieťaťa bude?“ vzdychla som si ja, pozerajúc na svojho syna scrollujúceho obrazovku.

Každá prichádzajúca generácia je niečím odlišná a pre staršie generácie v mnohom nepochopiteľná. Jedna, zdá sa, viac ako ostatné.

Mileniáli. Generácia, ktorá v roku 2025 bude tvoriť 75% globálnej pracovnej sily. Generácia, okolo ktorej je najviac negatívnych názorov, napriek tomu, že podľa výskumov v zručnostiach vynikajú*.

Kto sú? Čo chcú? A prečo ostatné generácie tak popudzujú?

Príručiek na túto tému nájdete naozaj veľa. Zväčša zahraničných a často od autorov, ktorí patria do inej generácie. My sme sa preto spýtali priamo ich. 84 mileniálov  zo 6tich spoločností na Slovensku. Pýtali sme sa ako sa sami vidia a v čom vnímajú rozdiely medzi generáciou pred nimi a po nich. Čo je pre nich dôležité v pracovnom prostredí a aká je ich vnútorná motivácia

Z focus group sme získali množstvo informácií. Napríklad, že hoci možnosť výberu je pre nich dôležitejšia ako pre iné generácie, nemenej dôležitá je pre nich stabilita a istota.  Že hodnotu pre nich má prostredie, ktoré im umožňuje presadiť sa, vyniknúť či neustále rásť. Že niektorí z nich nechcú, aby sa zrušila dochádzka, pretože ich upozorňuje, že už pracujú priveľa. A tiež, že veľa očakávajú, ale vedia veľa dať..

*napr. podľa výskumu CareerAddict 2020

 

 

Naše zistenia a ďalšie informácie k tejto téme budeme postupne prinášať prostredníctvom blogov, ktoré budeme zverejňovať v tejto sekcii.

Ak sa chcete dozvedieť viac o tom, ako ich motivovať k vysokému výkonu, čo je pre nich dôležité a ako s nimi pracovať, pripojte sa k nášmu webináru 

Pozývame Vás aj k ochutnávke tejto témy v našom Zoom snacku